採用ブランディングという言葉も世に出てきて、少しずつ言葉の認知度も上がってきていると感じます。今回は「実際、採用ブランディングって何をやるの？」「なぜするの？」という方向けにコラムを書いてみました。ぜひ興味ある方は、続きを読んでみてください。
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採用ブランディングとは
採用ブランディングとは、「自社をブランド化」し、「この会社で働きたい！」とビジョンに共感する「ファンづくり採用」を実現する為に、ブランディングの仕組みを採用活動に取り入れることです。
具体的に言うと、「理念」や「ビジョン」を明確に言語化し、従来の採用フローを再整備し、理念、ビジョンから一貫性のあるデザインやメッセージ(採用サイトや採用説明会)を通じて、求職者や学生にその会社のブランドを体験してもらうことで「この会社やばいやん！オモシロそう！働きたい！」と共感してもらい、ファンになってもらう仕組みづくりのことですね。
企業にとっては、「事業計画に沿った求める人材採用が実現」できるようになり、求職者や学生にとっても「ホントに働きたい企業への応募・入社できる」といった両者にとってメリットのある採用活動を実現できます。
ブランディングとは「売れ続ける仕組みづくり」を意味するので、採用ブランディングは「選ばれ続ける会社づくり」を意味します。
余談ですが、私も起業してすぐは、会社員時代の流れでWebコンサル事業をスタートしましたが、コロナでオンライン化が加速し、「情報大爆発」の世の中を経験したことで、「この先ずっとWebマーケティングの領域だけで選ばれ続けることに未来を感じなくなったので、ブランディングを学んで、自社のポジションを変えよう」と思い、実践したという過去があります。この先選ばれ続けるために、未来を予測し、自分のやりたいことと「これから求められるであろう価値」を照らし合わした結果、ブランディング事業をスタートすることができました。
求職者や学生に大きな変化が起きている。
求職者や学生の会社選びにおける情報収集の技術もスマホの登場により飛躍的に進化しました。今やSNSで求人情報を探したり、企業の採用サイトをチェックしたりする人が全体の80%というデータも出ていることから、以前の求人広告で求人情報を調べるだけの時代ではなくなったのです。
若手人材の働く価値観も変わってきた。
ひと昔前は「高学歴・大手企業・ハードワーク・昇進・家庭を顧みず仕事に邁進」みたいな働き方が一般的な働く社会人像でしたが、このような考えは急激に衰退していきました。仕事への価値観は多様化し、ベンチャーや起業、パラレルワークなど、「自分の価値観を重視し、自分らしく生きるための働き方」が急速的に広がっていきました。
採用の手法や在り方が「私たちの学生時代」とは大きく、そして根本的に変化しています。
まずはその事実に向き合い、理解する必要があるでしょう。
採用ブランディングの目的
採用ブランディングの目的は、企業イメージがアップすることで、ブランド力を高め、他社との差別化を図ることで、その会社の価値観に共感した人が集まってくるので、入社後のミスマッチを防ぐことができ、会社愛が強い社員が増えることで会社の業績が向上します。
私は20代の時にとある会社の社長のブログをずっと読んでいたことがありました。ブログは日々の仕事の出来事や挑戦している姿勢、営業の考え方などが楽しく書かれていたので夢中になりました。
私はそのブログを読み続けることでその会社のファンになり、営業職を学びたいという想いもあったので、実際に履歴者を送り入社したことがあります。
入社後は入社前に感じていた部分とのギャップを感じることはなく、バリバリ仕事に夢中になり、成果を作ることで部長職に就くことが出来ました。
何が言いたいかと言うと、会社が提供できる「職場価値」と私が求めていた「職場価値」がバチンと一致したことで採用に繋がり、人材のミスマッチを起こすことなく活躍人材として会社に貢献できたということです。
入社前に感じていた「愛着」や「思い入れ」と言ったエンゲージメントを入社前から、厳密に言うと応募段階でどれだけ高められるか。採用コンセプトが明確で分かりやすいほど、入社後のイメージがしやすいので仕事に前向きになりやすいのです。
採用ブランディングをすることで得られるメリット
- 求める人材が明確になる。
- 自社の魅力再発見により社員の会社愛が高まる。
- 人材のミスマッチが減り、離職率が低下する
- 求職者に刺さる自社の魅力や価値をデザイン・発信できるようになる。
- 「条件勝負」という消耗戦から抜け出すことで「1人の求職者にっての一番星」になれる。
条件勝負だけの消耗戦をいつまで続けますか？
「給与」とか「待遇」とか「休みの日数」などの「条件勝負だけの消耗戦」で戦い続ける事をやめ、「価値観にワクワクする採用ブランディング」を取り入れることで「求めている人材にとっての一番星」を目指すことが求職者にとって企業にとってもこんな幸せなことはありません。
採用ブランディングの流れ
・採用ブランディングの目的を明確にする
まずは「なぜブランディングに取り組むのか？」といった目的を明確にして、関わるメンバー全員で共有しましょう。最初の目的の部分がメンバー感でズレてしまうと、設計途中で個人の感覚の意見で議論されることでブレてしまい、最終的に出来上がったブランドコンセプトが違ったものになってしまいます。
最初の段階での「ブランディングの目的の共有」と、設計段階でのファシリテーター(司会進行役)の役割はとても重要になります。
・自社の基本情報(理念・ビジョン・価値・らしさ)をまとめ強みや課題を抽出する
自社の基本情報を整理します。自社の価値や魅力、求める人材像を明確にし、採用計画を具体的に言語化し、自社・競合・市場の関係性や外部環境を基準にしたフレームワークを活用し、自社の強みや課題・ポジショニングを明確にします。
・求職者目線でのブランド体験・ブランド戦略をまとめた採用コンセプトを設計する
ターゲットとなる「求める人材」から共感を得られるような、採用コンセプトを設計します。求職者との接点(オンライン・オフライン)をどのようにデザインしメッセージするかを話し合います。
・採用ツールの制作
採用コンセプトを土台に一貫性のある制作ツールをデザインします。採用サイトを軸にパンフレットや求人動画、説明会ブースやSNS運用までトータル的に支援します。
・採用活動の実施、検証・改善
採用サイトオープン後、解析のデータや実際のエントリー状況も見ながら、改善・検証を行います。中途採用の場合は、インディードの有料広告とも連係しながら、効果測定をし目標達成に向けた改善を行い、成果に繋げます。
まとめ
いかがでしたでしょうか。今までは求人広告に出すだけや、求人会社に任せるだけの方がこの内容を見ると、非常に細かく大変に感じるかと思います。
しかし、若手人材の減少で従来のやり方が通用しなくなってきたからこそ、企業側の採用に関する取り組み方を根本的に改善しない限りは光は見えてこないでしょう。今回の内容で何か新しい気づきやきっかけになれば、これほど嬉しいことはありません。未来の仲間にラブレターを書く準備を今から始めてみませんか？
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